12 ״מיומנויות העל״ בארגונים המוכנים לעתיד

כמנהלים בכירים בארגון, סביר להניח שאתם מחפשים עובדים בעלי התכונות החיוניות כדי להדריך אחרים לעבר מטרות החברה, לשגשג בעבודת צוות ולהצטיין בעבודה אפקטיבית משותפת. עם זאת, ייתכן שאינכם מודעים לכך שתכונות אלה, יחד עם אחרות, כונו לאחרונה מיומנויות על.

במהלך השנים, מנהלים הבינו כי קבוצה זו של תכונות בעלות ערך רב מסייעת לאנשים להסתגל, לקבל החלטות טובות יותר ולהיות חדשניים יותר.

אבל... איך נביא זאת לידי ביטוי באופן שבו צוותים מגויסים, נבנים ומאומנים?

מאמר זה מסביר את כל מה שצריך לדעת על מיומנויות על וכיצד ניתן לטפח אותן בכדי לבנות את הצוותים בעלי הביצועים הגבוהים שהארגון צריך כדי להגיע לגבהים חדשים.

מהם מיומנויות על?

בכדי לדעת יותר על מיומנויות-על, נעבור על מונחים מוכרים יותר כמו - מיומנויות קשות ומיומנויות רכות.

גם אם אתם כבר מכירים את המונחים האלה היטב, לפני שנבין טוב יותר את המשמעות של מיומנויות על, עלינו לסכם:

מיומנויות קשות

מיומנויות קשות הן מיומנויות או ידע ספציפיים שניתן ללמד, למדוד ולכמת.

דוגמאות ומאפיינים של מיומנויות קשות:

• מעצב השולט בכלי כמו פוטושופ

• עורך דין המומחה לחוזים

• מתכנת שהתמחה בפיתוח Python

• מקצוען מכירות אשר יכול להציג ולסגור מכירות בשלוש שפות שונות

• משווק המתמחה במעקב ומדדים

מיומנויות קשות הן מיומנויות שקל יותר לזהות ולהעריך.

לדוגמה, חברה עשויה לבקש ממועמדים למשרת עיצוב ליצור יצירה המבוססת על בריף ספציפי, או לבקש ממשווק לבוא עם תוכנית ליצירת לידים מתאימים. הדבר מדגים בבירור את היכולת הטכנית והמעשית של המועמדים בתחום זה.

מיומנויות קשות רלוונטיות ישירות לעבודה או לתעשייה מסוימת והן חיוניות לביצוע משימות ותחומי אחריות ספציפיים ניתן להקנות אותן באמצעות הדרכה, הכשרה והסמכה.

מיומנויות רכות

מיומנויות רכות הן תכונות ואיכויות המאפשרות לאנשים לקיים אינטראקציה יעילה עם אחרים, לנווט במצבים חברתיים באותנטיות ולתרום באופן חיובי בהקשרים אישיים ומקצועיים שונים.

שלא כמו מיומנויות קשות, שהן בדרך כלל טכניות וספציפיות לעבודה, מיומנויות רכות קשורות יותר לאופן שבו אנשים מתקשרים ועובדים יחד.

מיומנויות על: האבולוציה של מיומנויות רכות

המונח ״מיומנויות על״ משמש יותר ויותר כמילה נרדפת למונח מיומנויות רכות.

אולי השינוי ההדרגתי הזה נועד לעשות צדק עם הכישורים הכלולים תחת מטריה זו, שכן הם רחוקים מלהיות "רכים".

למעשה, ההפך הוא הנכון: ״מיומנויות על״ קשה יותר להשיג, לוקח זמן רב יותר לפתח אותן, לא ניתן להעביר אותן וקשה להעריך, לזהות וללמד.

העובדה שמיומנויות אלה נחשקות על ידי חברות אינה חדשה. תקשורת מופיעה כמיומנות המבוקשת ביותר על ידי חברות, ומצוטטת על ידי 78% מהמשיבים בסקר לינקדאין זה שנערך עם אנשי מקצוע בתחום הגיוס.

מיומנויות על נמצאות במגמת עלייה, למרות שזה נראה רק שינוי שם, יש הרבה מעבר לכך.

הקורונה וסביבת העבודה ההיברידית והעבודה מרחוק הביאו לשינויים במשמעות המונח - הצלחה מקצועית.

בנוסף, טכנולוגיות חדשות, כגון בינה מלאכותית ולמידת מכונה, הקלו על רכישה ואוטומציה של מיומנויות קשות, ובמקביל דרשו יותר ויותר גמישות ומיומנויות ניתוח קריטיות מאנשי מקצוע כדי להסתגל לתרחיש המשתנה יותר ויותר, במהירות.

מיומנויות על הם נכס יקר יותר ויותר בעבודות של היום. דלויט צופה כי מקצועות עתירי מיומנויות יהוו שני שלישים מכלל המשרות עד 2030, לעומת מחצית מכלל המשרות בשנת 2000.

כמו כן, בשל קידום הנחיות גיוון והכלה, חברות רבות מבקשות להפוך את העסקתן על בסיס מיומנויות, תוך הסרת המוקד מתארים מאוניברסיטאות מכובדות, אשר נוטים לעיתים להיות מנת חלקה של קבוצה הטרוגנית קטנה של אנשים.

מיומנויות על ומיומנויות קשות משלימות אלו את אלו, במובן זה שמיומנויות על הן הצד האנושי התורם לביצועים שמיומנויות קשות לבדן אינן יכולות להתייחס אליהן במלואן.

12 מיומנויות-העל

1. תקשורת

תקשורת לעתים קרובות בראש רשימת המיומנויות המבוקשות ביותר על ידי חברות.

תקשורת היא היכולת להעביר מידע ביעילות הן בכתב והן בעל פה, זה כולל גם יכולת הקשבה פעילה ואמפתית לאנשים.

כאשר לעובד יש כישורי תקשורת יעילים, הוא מסוגל להיות פרודוקטיבי, מבין יותר ולעודד שיתופי פעולה.

2. שיתוף פעולה ועבודת צוות

כאשר לאנשים יש כישורי שיתוף פעולה, הם עובדים היטב עם אחרים כדי להשיג את מטרות החברה.

עובדים אלה מיומנים בבניית מערכות יחסים חיוביות ובתרומה למטרות הצוות.

כאשר לעובד יש כישורי שיתוף פעולה חזקים והוא שולט בעבודת צוות, הוא פתוח יותר לנקודות מבט שונות ומגוונות, אין לו בעיה לבקש עזרה ויכול לפתור קונפליקטים.

3. פתרון בעיות וחשיבה ביקורתית

מיומנויות פתרון בעיות וחשיבה ביקורתית מאפשרות לעובדים לנתח מצבים מורכבים ולקבל החלטות.

הם יכולים לראות את התמונה הגדולה, לזהות אתגרים והזדמנויות ולבוא עם פתרונות חדשניים. אלה אשר להם חשיבה ביקורתית חזקה הם יצירתיים ויש להם את היכולת לקבל החלטות שקולות והגיוניות.

4. גמישות ויכולת הסתגלות

עובדים גמישים הם אלה אשר יש להם את היכולת לאמץ שינוי ולהסתגל למצבים חדשים או טכנולוגיה. הטכנולוגיה ממשיכה להתקדם, ובעלי אוריינות דיגיטלית מסוגלים להסתגל טוב יותר לכלים ולתהליכים חדשים.

בנוסף, שינויים בלתי צפויים אינם מעכבים אותם. הם מוכנים להסתגל לכל שינוי כשהוא מגיע. חלקם אפילו ממש משגשגים בשינוי.

אנשים גמישים מסוגלים לשפר מיומנויות במהירות ולהתאים את האופן שבו הם ניגשים לאתגרים רבים ושונים שכל ארגון צריך להתמודד איתם.

5. הכוונה עצמית

תפקידה של החברה לתקשר לאנשים מה מצופה מהם ולספק את כל התמיכה הדרושה כדי שזה יקרה. אבל כאשר זה משולב עם אנשים המסוגלים לפתור בעיות באופן אוטונומי ולגרום לדברים לקרות, זה זהב טהור.

מיומנות זו חשובה במיוחד בסביבות מרוחקות והיברידיות, עם צוותים הפזורים ברחבי העולם, העובדים באזורי זמן שונים.

הכוונה עצמית במקום העבודה מתייחסת ליכולתו וליוזמתו של הפרט לנהל את משימותיו, מטרותיו ותחומי אחריותו ללא פיקוח מתמיד או הכוונה מפורשת מגבוה.

6. אינטליגנציה תרבותית

אינטליגנציה תרבותית היא היכולת להבין, להסתגל ולעבוד ביעילות עם אנשים מרקעים תרבותיים שונים.

זוהי מיומנות חיונית במקומות העבודה המגוונים והמקושרים של ימינו והיא חיונית כדי לסייע לארגונים להשיג יעדי DEI ו- ESG.

אינטליגנציה תרבותית חורגת מעבר למודעות ורגישות תרבותית בסיסית; היא כוללת את היכולת לנווט בדינמיקה תרבותית מורכבת, לתקשר ביעילות ולבנות קשרים בין תרבותיים.

מוכנים לשפר את הפרודוקטיביות של הארגון?

פנו אלינו כדי להבין כיצד תוכנית אנגלית שלנו משולבות פיתוח Skills של עובדים מסוגלות לשפר את התוצאות העסקיות של הארגון שלכם

7. מודעות רגשית

להיות אינטליגנטי מבחינה רגשית פירושו לזהות, להבין ולנהל את רגשותיך שלך וגם להיות מסוגל להבין ולהיות אמפתי עם רגשותיהם של אחרים.

אמפתיה היא סימן לבגרות רגשית. במחקר זה, 76% מהאנשים אשר עבדו תחת מנהלים בכירים אמפתיים מאוד מדווחים על מעורבות גבוהה שלהם לעתים קרובות או תמיד, לעומת רק 32% מהאנשים עם מנהלים בכירים פחות אמפתיים.

להיות בעל ידע רגשי כרוך בלהיות קשוב לרמזים רגשיים, הן מילוליים והן לא מילוליים וכן לנווט ולהגיב לרגשות ביעילות.

8. השפעה, עם או בלי סמכות

להיות גורם משפיע במקום העבודה כרוך בבניית אמינות אשר תאפשר לקדם ביעילות את הרעיונות שלך, השגת תמיכה של עמיתים וממונים כדי להניע שינוי חיובי עם מחויבות אמיתית להוסיף ערך לעסק.

9. ניהול זמן

כישורי ניהול זמן טובים פירושם ארגון, תעדוף וניצול הזמן שלך בכדי להשיג משימות, מטרות ותחומי אחריות.

דבר זה כרוך בקבלת החלטות מודעות על איך להקצות את הזמן לפעילויות שונות (וזה כרוך לדעת מתי ואיך להגיד לא) באופן שממקסם את הפרודוקטיביות וממזער את הלחץ.

טווח הקשב של אנשים יורד בקצב מהיר ומספר הסחות הדעת רק גדל, מה שפוגע ביכולתם של אנשים להתמקד במשימות חשובות כל עוד יש צורך, מה שהופך את כישורי ניהול הזמן לחשובים עוד יותר.

אדם היודע לנהל את הזמן שלו, נוטה יותר להיות הגיוני לגבי הזמן של אנשים אחרים, להגיע בזמן לפגישות ולכבד עמידה בזמנים ככלל.

10. ראייה עתידית

כוחו של מסע בזמן מביא יתרונות רבים לארגון. אדם המבין את מגמות התעשייה והשוק, מצויד טוב יותר ביכולת לפתח את הפתרונות הדרושים לחברה כדי לנצל הזדמנויות בשוק ולהתכונן לאתגרים.

בנוסף ליכולת שלהם לפקוח עין על העתיד, אנשים עם מיומנות זו יודעים גם לנתח את העבר כדי לחזות תרחישים ולקבל תובנות.

11. תושייה

לאנשים בעלי תושייה יש את היכולת למצוא דרכים מהירות וחכמות להתגבר על קשיים. אנשים עם מיומנות זו עושים מה שהם יכולים עם מה שיש להם, תוך התמקדות במה שנמצא בשליטתם.

אדם בעל תושייה מיומן במציאת פתרונות מעשיים, ניצול מרבי של משאבים מוגבלים או לא קונבנציונליים, והסתגלות לנסיבות משתנות.

12. אתיקה בעבודה

מוסר עבודה גבוה חיוני לשמירה על מקצועיות, טיפוח תרבות עבודה חיובית והשגת הצלחה אישית וארגונית.

יותר ויותר ארגונים מתוודעים לצורך למקד את היוזמות שלהם סביב אנשים, לא רק סביב הצוות אלא גם סביב הלקוחות וכל השרשרת האנושית שהארגון משפיע עליה.

בתרחיש שבו אין יותר מקום למצבים של הטרדה מוסרית בעבודה, תהיה התמקדות חזקה יותר בבניית ערכים חיוביים ובאפשרות לגרום לאנשים להרגיש שייכים ושמכבדים אותם.

כיצד לשקף מיומנויות על באסטרטגיית משאבי האנוש של החברה?

כבר דיברנו על איך, בניגוד למיומנויות קשות, קשה לזהות, להעריך וללמד מיומנויות-על.

אין זה אומר שהחברה לא יכולה לייצר תרבות ארגונית ממוקדת יותר באנשים ולפתח אנשי מקצוע המתקדמים כל הזמן בתחום מיומנויות העל.

הנה כמה טיפים שישקפו מיומנויות על באסטרטגיית ניהול האנשים בחברה:

זהו והעריכו את הכישורים הקריטיים יותר להצלחה העסקית

ראשית, עליכם להבין אילו כישורים רכים הם הקריטיים ביותר עבור המטרות העסקיות, התפקידים השונים והתוצאות הרצויות בחברה.

סקרי עובדים, הערכה עצמית ומשוב ממונה הם דרכים להעריך היכן אנשים נמצאים מבחינת כישורי העל שלהם.

מעקב אחר תוכניות הכשרה ספציפיות

החברה צריכה ליצור תוכניות הכשרה מרתקות, אינטראקטיביות וממוקדות בפיתוח מיומנויות רכות ספציפיות אלה. שילוב של שיטות אימון הוא הטוב ביותר. ניתן להציע סוגים שונים של פורמטים בתוכנית ההכשרה כמו סדנאות, תרגילי משחק תפקידים, דיונים קבוצתיים ומודולי e-learning.

חשוב להעסיק מדריכים מיומנים או מאמנים המתמחים במיומנויות הרכות הספציפיות הממוקדות. מאמנים אלה חייבים להיות בעלי מומחיות במתן סוג זה של הכשרה ללומדים ארגוניים.

הכשרה במיומנויות על יכולה לכלול:

• הדרכה למודעות בנושאי DEI

• הדרכה בנושא תקשורת אפקטיבית במקום העבודה

• הדרכה על שיטות עבודה מומלצות לעבודה מרחוק ועבודה היברידית

טפחו למידה לאורך החיים

למידה לאורך החיים מעצימה את העובדים לקחת שליטה על ההתפתחות שלהם, מגבירה את הביטחון שלהם ואת תחושת הבעלות על הקריירה שלהם.

על ידי תמיכה בהתפתחותם המתמשכת של העובדים, ארגונים ממצבים את עצמם טוב יותר לכוונים של הצלחה וצמיחה ארוכת טווח בעולם המשתנה ללא הרף.

בדקו מחדש את דרישות הגיוס שלכם

חברות רבות עושות את המעבר למודלים של גיוס מבוסס מיומנות, ומפנות מקום לגיוון רב יותר במקום העבודה.

יצירת תוכנית חונכות

תנו לאנשים גישה למוחם של הכישרונות הטובים ביותר של החברה, עם תוכניות חונכות שבהן אנשי מקצוע יכולים להעביר ולחלוק את נסיון הקריירה שלהם.

קידום תרבות של אמון במנהיגות

הרוב המכריע של האנשים מתפקדים טוב יותר כאשר סומכים עליהם ומאפשרים להם אוטונומיה לקבל החלטות בשליטתם, ללא מיקרו-ניהול. בתוכניות הכשרה למנהיגות, חשוב לכלול בניית תרבות של אמון כנושא לדיון.

בדקו אם יש חוסר עקביות

אין טעם שארגון יציע הכשרה לאנשים לאמץ גיוון, כאשר הגיוון אינו משתקף בפרקטיקות גיוס וניידות פנימיות המתמקדות בגיוון.

אין טעם לקדם סדנאות ניהול זמן לאנשי מקצוע עם עומס עבודה ודדליינים לא מציאותיים.

אנשים בעלי מיומנויות על גבוהות, במובן הביקורתי המאפיין אותם, יתפסו בבירור כאשר החברה עצמה אינה הולכת בתלם.

לסיכום

מיומנויות על הינן סובייקטיביות וקשה יותר לזהות ולמדוד אותן. לעומת זאת, מיומנויות קשות הן יכולות אובייקטיביות הניתנות לכימות ונלמדות באמצעות הכשרה פורמלית או הכשרה במקום העבודה.

מיומנויות על במקום העבודה משלימות מיומנויות טכניות ורלוונטיות לתפקידי עבודה שונים בתעשיות מגוונות.

Voxy תומכת בלקוחות ארגוניים ביותר מ -150 מדינות עם גישה לאימון שפה חי בהובלת מורים מוסמכים וספרייה נרחבת של קורסים ספציפיים לתפקיד הממלאים פערי מיומנויות רכות וטכניות חיוניות.

לחץ כאן כדי לדבר על צרכי הדרכת השפה של החברה שלך.