ארגונים מבוססי מיומנויות: עתיד עולם העבודה וההשפעה על פיתוח ארגוני

האם ידעתם שלפי ,Deloitte עד שנת 2030 מקצועות הדורשים מיומנויות בין-אישיות יצמחו בקצב מהיר פי 2.5 ממקצועות אחרים, ויהוו כשני שלישים משוק העבודה?השאלה כיום כבר אינה כיצד להסתגל לשינויים, אלא כיצד ארגונים יכולים להיערך ולשגשג במציאות החדשה הזו.

קצב השינויים בשוק העבודה מאתגר חברות לחשוב מחדש על אסטרטגיות ניהול הטאלנטים שלהן. האוטומציה של משימות שגרתיות, הגלובליזציה והשינויים התרבותיים מחייבים הסתכלות חדשה על ההון האנושי. כיום, מיומנויות טכניות לבדן אינן מספיקות; יש צורך להשקיע גם במיומנויות בין-אישיות וביכולת הסתגלות כדי להצליח בסביבה דינמית.

בהקשר זה, ארגונים מבוססי מיומנויות (Skills-Based Organizations) צומחים כתגובה חדשנית. מודל זה מעביר את המיקוד מתארים ותפקידים לפוטנציאל האמיתי ולכישורים המעשיים של כל עובד, ויוצר צוותים זריזים ויעילים יותר. במילים אחרות, חברות המאמצות גישה זו ערוכות טוב יותר להתמודד עם אתגרי העתיד.

מה הם ארגונים מבוססי מיומנויות?

ארגון מבוסס מיומנויות מעריך את תרומתו של עובד על סמך הכישורים הטכניים והבין-אישיים שלו, ולא רק לפי הרקע האקדמי או הניסיון הקודם. מדובר בתעדוף של מה שהאדם מסוגל לתרום בפועל ליעדים האסטרטגיים של הארגון.

ארגונים כאלה מגדירים עבודה לפי המשימות והפעילויות הנדרשות להשגת תוצאות מסוימות, ומפרקים תפקידים מסורתיים לאוסף של מיומנויות המתארות את העבודה הנדרשת בכל תפקיד – במטרה להגיע לתוצאות מוגדרות מראש.

במובן זה, ניתן לומר שארגונים מבוססי מיומנויות (SBOs) רואים בעובדים יחידים בעלי סט ייחודי של כישורים, בתוך או מחוץ למבנה הארגוני הקבוע, ומתחשבים במיומנויות טכניות ורכות, פוטנציאל, ניסיון וותק לצורך חלוקת העבודה.

הרעיון המרכזי של הגישה הוא לוותר על הגבולות המוגדרים מראש של תפקידים, ולאמץ סביבת עבודה שמארגנת אנשים לפי מיומנויות. תפיסה זו רלוונטית לא רק לחלוקת משימות, אלא גם לתהליכי גיוס, תכנון מנהיגות וקבלת החלטות אסטרטגיות.

מדוע ארגונים מבוססי מיומנויות הולכים ומתרחבים?

המגמה צברה תאוצה עם התקדמות האוטומציה, שהחלה להחליף משימות טכניות וחזרתיות, והעבירה את הביקוש למיומנויות שמכונות אינן יכולות לשכפל – כמו שיקול דעת רגשי וחשיבה ביקורתית. בנוסף, הגלובליזציה הגבירה את המורכבות העסקית ודורשת כישורים כמו תקשורת רב-תרבותית והובלת צוותים מרוחקים.

רווחת עובדיםהמיקוד באדם במרכז העבודה הולך ומתחזק: 79% מהמנהלים הבכירים מאמינים שמטרת הארגון היא לייצר ערך לעובדים כבני אדם, ומדווחים על לחץ גובר לתרגם זאת לפעולה. מודל מבוסס מיומנויות מאפשר לאנשים לבטא את הייחודיות שלהם ולעבוד בהתאם לחוזקותיהם.

דרישה לאוטונומיהמחצית מהעובדים מעידים שהם נמשכים במיוחד לחברות המאפשרות אוטונומיה ושימוש חופשי בכישורים. עם זאת, רק 26% חשים שמעסיקיהם אכן מזהים ומעריכים את כישוריהם הייחודיים.

מחסור בטאלנטים 63% מהמנהלים סבורים שמחסור בכישרונות ימשיך להיות אתגר משמעותי בשנים הקרובות, ולכן מחפשים דרכים יצירתיות ורחבות יותר לאיתור מיומנויות – מעבר לניסיון מקצועי או אקדמי מסורתי.

צורך בזריזות85%  מהמנהיגים מסכימים כי ארגונים חייבים לאמץ מבנים גמישים וזריזים יותר כדי להגיב במהירות לשינויים בשוק.

טרנספורמציה דיגיטלית61%  מהמנהלים מציינים כי טכנולוגיות מתפתחות כמו אוטומציה ובינה מלאכותית מחייבות פיתוח מיומנויות חדשות ודוחפות לאימוץ מודל מבוסס מיומנויות.

ירידת הרלוונטיות של תפקידיםכיום, 71% מהעובדים מבצעים משימות מחוץ להגדרת התפקיד שלהם, ורק 24% עושים בדיוק את אותו תפקיד כמו עמיתים עם אותו טייטל. יותר ממחצית העובדים כבר עברו או מתכננים לעבור למודלים גמישים לאורך הקריירה.

מה היתרונות של ארגונים מבוססי מיומנויות?

פחות מ-20% מהארגונים מיישמים את המודל באופן רחב ועקבי, אך החלוצים שכבר עשו זאת משיגים תוצאות עסקיות טובות משמעותית. הם מצליחים להציב טאלנטים בצורה מדויקת יותר, לשמר עובדים מצטיינים וליצור סביבת עבודה מגוונת ומכילה באמת.

מיומנויות טכניות לעומת מיומנויות רכות

ארגונים מבוססי מיומנויות מדגישים שני סוגי כישורים משלימים:

מיומנויות טכניות (Hard Skills):

• אוריינות דיגיטלית

• ניהול וניתוח נתונים

• ידע מקצועי ייעודי ומתעדכן

מיומנויות בין-אישיות (Soft / Power Skills):

• אמפתיה

• שיתוף פעולה

• מנהיגות

• יכולת הסתגלות

מחקרים מראים כי 72% מהמנהלים מעריכים מיומנויות רכות יותר ממיומנויות טכניות במציאות הנוכחית.

דוגמה מהשטח: Unilever 

יוניליוור אימצה גישה מבוססת מיומנויות באמצעות שוק טאלנטים פנימי, המאפשר ניידות בין פרויקטים על בסיס כישורים. העבודה מחולקת למשימות ופרויקטים, והגיוס והקידום מבוססים על מיומנויות ותוצאות – מה שהוביל לשיפור ביצועים, גמישות וניצול טוב יותר של פוטנציאל העובדים.

מאיפה מתחילים ואיך מיישמים?

האתגרים:

• מיפוי מיומנויות רכות

• התנגדות לשינוי

• מחסור בכלים מתאימים

הפתרונות:

• שימוש בפלטפורמות טכנולוגיות כמו  Voxy

• הדרכות בקנה מידה רחב

• מערכי הסמכה והכרה

• חיבור בין פיתוח מיומנויות ליעדים עסקיים

למה ארגונים מבוססי מיומנויות הם קריטיים?

המודל משפר תחרותיות, חדשנות וחוסן ארגוני. לפי Deloitte ארגונים המאמצים גישה זו עשויים להגדיל הכנסות שנתיות לעובד בעד 90,000 דולר.

בנוסף, המודל תורם לגיוון והכלה, מפחית הטיות בגיוס ומגביר מעורבות ושימור עובדים.

מגיוס לפיתוח: המודל האידיאלי

גיוס מבוסס פוטנציאל של עובדים קיימים – עם שיעורי שימור גבוהים ב-40%

מגמות הדרכה ופיתוח ל-2025

90%  מהמנהלים כבר מיישמים פרקטיקות מבוססות מיומנויות. מיפוי כישורים, מסלולי למידה מותאמים ושילוב כלים דיגיטליים הם הבסיס להצלחה.

תפקיד הכלים בפיתוח מיומנויות

כדי ליישם את המודל בהצלחה, נדרשים כלים מרכזיים לפיתוח כישורים.Voxy  מציעה:

• מסלולי למידה מותאמים אישית

• מדדים להערכה מתמשכת

• שילוב מיומנויות טכניות ובין-אישיות בפלטפורמה אחת

ולסיום…השאלה האמיתית אינה האם יש צורך בטרנספורמציה מבוססת מיומנויות – אלא מה יהיה מקומו של הארגון שלכם בעולם של חדשנות מתמדת. השקעה במיומנויות של היום היא המפתח להובלת השוק של מחר.

---

פלטפרומת Voxy מציעה הכשרות שפה ייעודיות לעולם העבודה, המופעלות באמצעות AI ומיקרו-למידה, לשיפור התקשורת ולהשגת תוצאות טובות יותר.קבעו פגישת אבחון עוד היום.

תיאום פגישת דמו